pour l'homme
à cause de l'homme
à cause des hommes. La collectivité

Introduction
Risques au niveau de la rémunération
Risques sur l'Homme
La gestion des risques
INTRODUCTION

L'état psychique d'une personne, en lui-même, est générateur de risques.
En effet, un état de stress conduit à des situations "cindynogènes" difficilement gérables entraînant :
- Des décisions prises trop rapides ou trop lentes,
- des réactions touchant affectivement les collègues de travail,
- des difficultés à atteindre les objectifs fixés par l'entreprise.
Il vaut mieux gérer ces risques humains avant qu'ils ne se transforment en risques majeurs pour l'entreprise, c'est l'objet d'une bonne gestion des Ressources Humaines, qui vise à ce que l'Homme se sente bien dans sa peau dans l'entreprise.
Nous allons voir, comment en fonction :
- de la potentialité des individus
- de leurs motivations
- de leurs comportements

Le D.R.H. (Directeur des Ressources Humaines) va chercher à placer l'individu à un poste qui lui correspond bien.
Trois facteurs au moins sont nécessaires, pour que l'Homme se sente à l'aise dans l'entreprise :
- Un travail "motivant", voir passionnant.
Ceci permet à l'individu de s'investir sur un sujet qui l'intéresse, et même de s'autogérer.
Un travail ennuyeux entraînera un taux de rentabilité médiocre.
- La considération par l'employeur.
Ne pas se sentir considéré constitue un facteur de risques important ;
l'Homme veut être reconnu pour ce qu'il est.
La communication fait partie de la considération car "les troupes" ne suivent bien que si elles savent où l'on veut les emmener (elles font ensuite le choix de suivre ou de ne pas suivre).
Le sentiment d'appartenance à l'entreprise est tout aussi important, il créé un lien affectif.
(Une rémunération motivante. Il est vrai qu'il s'agit de quelque chose que tout le monde attend en fin de mois.)

Il faut donc une rémunération digne de ce nom pour obtenir un travail performant :
"quand on donne des cacahuètes, on n'a que des singes !".
Il est vrai que mal rémunérer son personnel, c'est se mettre en situation de danger :
absentéisme, grèves, départ des Hommes à potentiel, …
( Il faut donc finalement jouer sur ces trois axes pour limiter les risques humain en entreprise, sachant que l'équilibre est toujours instable et demande de la vigilance.
Une telle politique a toujours des conséquences bénéfiques, tant sur le plan humain qu'économique.

Pour ce qui concerne le recrutement.
Il faut considérer que c'est un risque important pour l'entreprise.
En effet, il constitue une dépense :
- De temps
- D'argent et de moyens
- D'énergie
Il faut savoir mettre l'Homme qu'il faut, où il faut, quand il faut.

Risques au niveau de la rémunération
Une telle politique a toujours des conséquences bénéfiques, tant sur le plan humain qu'économique.

Pour ce qui concerne le recrutement.
Il faut considérer que c'est un risque important pour l'entreprise. En effet, il constitue une dépense :
- De temps
- D'argent et de moyens
- D'énergie

Il faut savoir mettre l'Homme qu'il faut, où il faut, quand il faut.

Risques sur l'Homme
Chacun a du potentiel, mais il n'est pas le même pour tous.

Savoir détecter les talents et les motivations des employés, fait partie du travail du gestionnaire des Ressources Humaines.
Ceci permettra d'affecter chacun à un poste qui lui correspond mieux, ce qui diminue fortement les risques pour l'entreprise.
Mais, qu'entend-on par potentiel ?
Là encore, trois axes permettent de le définir :
- Le pouvoir : "je peux ou je ne peux pas".
Chacun a des capacités intellectuelles, des comportements qui lui sont spécifiques. Il existe des dominants, d'autres qui préfèrent obéir, des extravertis comme des introvertis.
Chacun a des "habiletés" : on est doué pour certaines choses et pas pour d'autres.
- Le savoir : c'est ce que l'on acquiert à l'école, à l'université, mais aussi à travers ses hobbies, ses lectures, … S'y intéresser, c'est mieux utiliser les talents de l'Homme; c'est aussi diminuer les risques humains dans l'entreprise.
- Le vouloir :  si chaque Homme a des talents, faut-il encore qu'il est envie de s'investir dans ce qu'il fait.
Là de même, chacun a un système de motivation qui lui est propre. Le stress et les frustrations apparaissent la plupart du temps, lorsque l'une ou plusieurs de ses motivations sont insatisfaite. On ne récompense pas par une médaille celui qui attend une récompense financière de ses efforts.

Le gestionnaire de Ressources Humaines se doit d'orienter ses choix en considérant le système personnel de motivations personnel de la personne concernée.
Par exemple, il doit vérifier préalablement à toute affectation, comment la personne réagit :
a t-elle un besoin de valorisation (désir de reconnaissance) ou plutôt un besoin d'acquisition (axé sur l'avantage pécuniaire qu'elle peut retirer du poste proposé).

Toute erreur en la matière, expose l'entreprise à des risques importants. Tous ces éléments sont parfois difficiles à cerner :
- La C.N.I.L impose en effet des conditions restrictives quant à l'utilisation et la diffusion des données propres à chaque individu. Ainsi, le gestionnaire de Ressources Humaines peut avoir quelques difficultés à s'immiscer dans le système de référence de la personne : ses croyances, ses valeurs, … et pourtant, il fait partie intégrante du potentiel de l'individu.
( Ce système de référence est en outre aléatoire. Tout événement existentiel tel qu'un mariage, la naissance d'un enfant, le décès d'un proche (…) peut affecter ce système de références et avoir des répercussions sur son potentiel. Il est clair que l'environnement de la personne a une influence manifeste sur son potentiel.

La gestion des risques
Dans la gestion des Hommes, le savoir faire, l'intuition, le feeling, jouent un rôle important.
Il convient néanmoins de mettre en place des méthodes d'évaluation de l'individu qui permettent d'apprécier et d'analyser tant les comportements naturels de l'individu que son système personnel de motivation.

Des outils peuvent être mis à la disposition des D.R.H pour les aider à conforter leur ressenti sur l'individu et analyser la bonne adéquation avec les caractéristiques attendues dans un poste donné.
Un logiciel expert Profils-QUID permet, à l'aide d'un questionnaire, de connaître les comportements et les motivations d'une personne, mais aussi de la classer dans une catégorie bien définie. Ce logiciel s'appuie sur la théorie de JUNG :

L'analyse de ces critères, propres à chaque individu, permet à Profils-QUID de classifier la personne dans une catégorie définie.
Le gestionnaire de Ressources Humaines pourra donc en tenir compte pour l'affecter à un poste qui lui convient et ainsi limiter les risques afférents.
Il s'agit là de risques individuels.

Les risques collectifs peuvent être aussi analysés par Profils-QUID.
En effet, si certaines personnes collaborent aisément avec d'autres, il existe des incompatibilités naturelles :
on ne peut pas accoler deux pôles + d'aimants.
Ainsi, vouloir faire collaborer deux dominants individualistes sur un même projet, est une utopie.
Deux organisateurs concrets n'accepteront jamais de partager une même case d'organigramme.
Au mieux, ils se mettront d'accord sur une frontière.

Un gestionnaire de Ressources Humaines doit donc aussi connaître les complémentarités, les compréhensions et incompréhensions naturelles, les conflits potentiels, qui peuvent naître d'une volonté de mettre ensemble certaines catégories de comportements.
Le logiciel Profils-QUID sait analyser ces risques.

Ainsi, un gestionnaire de Ressources Humaines pourra t-il analyser les risques, tant individuels que collectifs.

Son savoir faire personnel sera étayé par une approche rationnelle que de tels outils peuvent amener, et, de la " navigation à vue ", passer à la navigation aux instruments.
L'un n'empêche pas l'autre.